Вахтовий метод роботи роботодавці застосовують у випадках, коли виникає потреба у використанні найманої праці поза місцем розташування самого підприємства та водночас немає можливості щоденно перевозити працівників до місця роботи й назад. Про вимоги трудового законодавства до запровадження вахтового методу роботи — далі в цій статті від Інни Журавської, експертки ЛІГА:ЗАКОН

Особливості вахтового методу роботи

На жаль, в українському правовому полі немає нормативно-правового документа, який би визначав особливості й умови застосування вахтового методу роботи. На практиці продовжують керуватися Положенням № 794, яке на підставі Постанови ВРУ "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12.09.91 р. № 1545 може діяти до появи відповідного акта законодавства України.

Місцем роботи в разі вахтового методу є об'єкти (ділянки), на яких відбувається безпосередня трудова діяльність.

Серед основних умов щодо організації роботи вахтовим методом такі:

• вахтовий метод роботи можна застосовувати як загалом по підприємству, так і в окремих структурних підрозділах;
• рішення про запровадження вахтового методу організації робіт має ухвалити керівник підприємства на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування порівняно з іншими методами ведення робіт. Крім того, таке рішення потрібно погодити з профспілковим комітетом;
• до робіт, виконуваних вахтовим методом, не можна залучати працівників віком до 18 років, вагітних і жінок, які мають дітей віком до півтора року;
• підприємство має забезпечити власним коштом доставку працівників на вахту від місця знаходження підприємства або від пункту збору до місця роботи й назад (п. 2.5 розд. II Положення № 794);
• відпочинок між вахтами має бути надано за місцем постійного проживання працівника;
• переміщення працівників у зв'язку зі зміною місця дислокації об'єктів (ділянок) роботи не є переведенням на іншу роботу та не потребує згоди працівників.

Вахтовий метод роботи не є службовим відрядженням.

Вимоги до організації праці за вахтовим методом

Серед основних вимог до організації праці за вахтовим методом такі:

• рішення про впровадження вахтового методу організації робіт має ухвалити керівник підприємства у вигляді наказу (див. зразок) на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування в порівнянні з іншими методами виконання робіт. Крім того, це рішення потрібно погоджувати з профспілковим комітетом;
• наказом керівництва має бути затверджено положення про вахтовий метод роботи, у якому доцільно зазначити всі умови щодо організації та забезпечення цього методу організації праці з урахуванням вимог Положення № 794. Зокрема, має бути вказано не лише загальні положення щодо вахтового методу, а й умови оплати праці, відпочинку, побутове забезпечення працівників, гарантії та компенсації, передбачені законодавством для такого способу організації праці. За зразок можна взяти, наприклад, Положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, затверджене наказом Міністерства екології та природних ресурсів України від 24.07.2017 р. № 275;
• запровадження вахтового методу – це зміна істотних умов праці, тому працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). В умовах дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці потрібно повідомити не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136);
• умови оплати праці в разі вахтового методу організації роботи має бути визначено в колективному договорі. Якщо такий договір на підприємстві не укладено, то власник підприємства або вповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а за його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ч. 2 ст. 97 КЗпП).

Режим праці та робочий час

За вахтового методу роботу потрібно організовувати за спеціальним режимом праці (зазвичай застосовують підсумовуваний облік робочого часу за місяць, квартал або за інший триваліший період, але не більше ніж за рік).

Запровадження підсумованого обліку робочого часу допускається за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства та за умови, що тривалість робочого часу за обліковий період не перевищуватиме нормального числа робочих годин (ст. 61 КЗпП). Тобто тривалість робочого часу за обліковий період (згідно з графіками роботи) не повинна перевищувати нормального числа робочих годин, розрахованих з урахуванням норм ст. ст. 50 і 51 КЗпП.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі від місця знаходження підприємства або від пункту збору до місця роботи й назад і час відпочинку, що припадає на цей календарний період (п. 4.1 Положення № 794). Водночас дні перебування в дорозі до місця роботи й назад до норми робочого часу не входять і можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку (абз. 2 п. 4.2 Положення № 794).

Часом вахти вважають періоди виконання робіт і міжзмінного відпочинку на віддаленому об'єкті (ділянці).

Тривалість вахти не повинна перевищувати одного місяця, але може бути збільшена до двох місяців, якщо це передбачено колдоговором чи положенням про вахтовий метод роботи. Конкретну тривалість вахти та міжзмінного відпочинку встановлюють за рішенням роботодавця.

Робочий час і час відпочинку має бути врегламентовано графіком роботи на вахті, який затверджує роботодавець за погодженням із профспілкою, доводеним до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення його в дію (зазвичай одразу за весь обліковий період). У графіках також передбачають дні, необхідні для доставки працівників на вахту й назад 

Дні перебування в дорозі до місця роботи й назад до норми робочого часу не входять і можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку.

Графік змінності

Власник або вповноважений ним орган повинен погоджувати графіки змінності з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).

Графіки змінності затверджує роботодавець на весь обліковий період за один місяць до їх уведення в дію.

Їх також доводять до відома кожного працівника, який працює в такому режимі.

Під час розроблення графіків роботи (змінності) потрібно врахувати такі вимоги:

• тривалість щоденної роботи (зміни) не повинна перевищувати 12 годин;
• тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід), але за вахтового методу роботи тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути зменшена до 12 годин (п. 4.3 Положення № 794);
• призначати працівника на роботу протягом двох змін підряд заборонено (ст. 59 КЗпП);
• час початку й закінчення перерви встановлюють Правилами внутрішнього трудового розпорядку;
• перерву має бути надано здебільшого через 4 години та не більше ніж дві години, але її не зараховують до робочого часу (ст. 66 КЗпП);
• тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менша за 42 години (ст. 70 КЗпП).

Під час складання графіка змінності можна враховувати Методрекомендації № 138.