Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею (ст. 21-1 КЗпП).

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 32 КЗпП).

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Чи вважається трудовий договір з нефіксованим робочим часом зміною істотних умов праці?

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це не істотні умови праці, як, наприк­лад, непов­ний робочий час, гнучкий режим робочого часу чи дистанційна робота, а окремий вид трудового договору, як і контракт.

Тому введення до КЗпП нового виду трудового договору — це не зміни в організації виробництва і праці, за яких роботодавець має право змінити істотні умови праці працівникам.

Отже, здійснити переведення працівника з безстрокового трудового договору на трудовий договір з нефіксованим робочим часом не передбачено.

Проте, якщо працівник бажає оформити такий договір, то він може звернутися із заявою до роботодавця з проханням запровадити трудовий договір з нефіксованим робочим часом. У такому разі роботодавець видає відповідний наказ. На нашу думку, звільняти та приймати працівника не потрібно.

Нагадаємо, що виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою обмежень обсягу трудових прав працівників.

Тобто щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік.