Слід зазначити, що відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» запроваджено важливі зміни, які певним чином відкрили роботодавцю дорогу для застосування такої підстави для розірвання договору, як “відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці” (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП), зазначає ЛІГА:ЗАКОН

Звісно, такий спосіб розірвання трудових відносин неминуче призвів до виникнення судових спорів. Отже, на що звертають увагу суди, розглядаючи справи за даною категорією спорів.

Так, Жовтневим районним судом м. Кривого Рогу розглядалась справа № 212/2542/22 за позовом працівника до підприємства про поновлення на роботі. В позовній заяві працівник вказував, що у роботодавця не було підстав для зміни умов праці, що існували у позивача до моменту звільнення. Також відсутня особиста заява позивача про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Вирішуючи спір, суд звернув увагу, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Відтак суд дійшов висновку, що відповідачем не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що втілилося у зміні режиму його роботи.

Аналогічно суд підтримав працівника в частині того, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП обов’язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, покладається саме на власника або уповноважений ним орган.

Тож звільняючи працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП, слід пам’ятати:

• зміна істотних умов праці має бути пов’язана зі зміною в організації виробництва і праці;
• збираємо докази відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Кирило Казак, адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»; Андрій Петришак, адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг»