Досить часто роботодавці не зважають на те, що не може бути встановлено однакові оклади для всіх або більшості працівників, якщо вони обіймають різні посади та мають різний рівень кваліфікації. Водночас інспектори Держпраці під час перевірок звертають увагу на ці моменти та, відповідно, застосовують фінансові штрафи до роботодавців. І ось чому — розповідає Інна Журавська, консультант із питань оподаткування й оплати праці, ЛІГА:ЗАКОН

Базові вимоги до системи оплати праці

Насамперед потрібно нагадати базові вимоги до системи оплати праці, визначені у ст. ст. 96 і 97 КЗпП та у ст. 6 Закону № 108/95-ВР.

У вказаних статтях визначено, що оплату праці працівників здійснюють за погодинною (тарифною), відрядною або іншими системами оплати праці. Водночас системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

У разі якщо встановлено тарифну систему оплати праці, то вона містить:

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду;

• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів);

2) тарифні ставки — "елемент тарифної сітки, який визначає годинний (денний або місячний) розмір оплати праці працівника в залежності від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду)";

3) схеми посадових окладів — "проранжований від вищої (перший керівник підприємства, фірми, установи, закладу, організації) до нижчої (технічний виконавець) посади штатного розпису посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з визначеними за кожною посадою посадовими окладами в абсолютному (грн) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі";

4) професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики), які визначають за Довідником, затвердженим наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336.

Також у ст. 96 КЗпП зазначено, що тарифну систему оплати праці використовують під час розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону № 108/95-ВР).

Відповідальність роботодавця

Держпраці в листі від 15.09.2014 р. № 32-21/01-1715 звертало увагу на те, що "оплата праці на рівні мінімальної заробітної плати допустима тільки для простої некваліфікованої праці". Такі професії визначено в розділі 9 Класифікатора професій "Найпростіші професії". Тож фактично встановлення оплати праці в розмірі мінімальної зарплати працівникам інших професій, які визначено в розділах 1 – 8 Класифікатора професій, Держпраці розцінює як порушення ст. 96 КЗпП.

Так, у постанові від 04.06.2021 р. у справі № 816/1889/16 Верховний Суд погодився з доводами Держпраці, що під час установлення розміру оплати праці бухгалтера та маляра необхідно дотримуватися міжкваліфікаційних співвідношень. Касаційну скаргу регіонального управління Держпраці було задоволено.

У листі Держпраці від 31.03.2017 р. № 3766/4.3/4.3-дп-17 було вказано, що у ст. 96 КЗпП не передбачено встановлення мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Тож за недотримання вимог цієї статті роботодавцю не загрожує фінансовий штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Водночас за недотримання вимог ст. 96 КЗпП до роботодавця може бути застосовано фінансовий штраф за "порушення інших вимог законодавства про працю" у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП).