Відповідно до статті 15 Закону України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат підприємства встановлюють самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Основні правові засади розробки, укладення і виконання колективного договору з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціальних-економічних інтересів працівників і власників визначаються Законом України "Про колективні договори і угоди" (далі — Закон).

Відповідно до статті 1 Закону колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Згідно зі статтею 7 Закону зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції, зокрема щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати (окладів, тарифних ставок) та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Також статтею 91 Кодексу законів про працю України встановлено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Отже, згідно з чинним законодавством рішення про коригування середньої заробітної плати може прийматися безпосередньо на підприємстві шляхом внесення такої норми до змісту колективного договору або затвердженням окремого локального акту.

Лист від 01.07.2021 р. № 4711-06/34454-07

Одночасно повідомляємо, що листи міністерств не є нормативно-правовими актами та мають інформаційно-рекомендаційний характер.