Процес скорочення вимагає тривалої підготовчої роботи, але водночас це гра на випередження, яка залишає найбільш кваліфікованих членів команди та суттєво оптимізує витрати компанії у майбутньому. 

Яких помилок найчастіше припускаються HRD, скорочуючи чисельність або штат працівників розповідають Інна Кострицька, адвокат, INTEGRITES, та Юлія Блешмудт, юрист, INTEGRITES, повідомляє rabota.ua

Помилка №1: Недотримання етапів та строків процедури скорочення

Важливо чітко дотримуватися процедури скорочення, як її передбачає закон, і ретельно підготуватися до кожного етапу. З яких етапів наразі складається ця процедура?

• Повідомити профспілку (в разі її наявності)
• Прийняти рішення про скорочення
• Визначити працівників, які підлягають скороченню
• Попередити працівників про скорочення
• Запропонувати іншу роботу працівникам, які підлягають звільненню
• Повідомити територіальні органи Державної служби зайнятості України про заплановане вивільнення працівників (у разі масового вивільнення)
• Отримати згоду профспілки (у випадках, передбачених законодавством)
• Звільнити працівників та провести остаточний розрахунок

Закон також встановлює строки окремих етапів. Їх недотримання може призвести до визнання звільнення незаконним.

Наприклад, якщо на підприємстві діє профспілка, роботодавець зобов’язаний повідомити профспілку не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих звільнень та надати первинним профспілковим організаціям інформацію про причини наступних звільнень, кількість та категорію працівників, яких це буде стосуватися, та строки проведення звільнень. Крім того, роботодавець має провести консультації з профспілкою – інакше кажучи, проговорити, як можна запобігти звільненням або пом’якшити їхні наслідки.

Якщо працівник, який підпадає під скорочення, є членом профспілки, він може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він є, не пізніше ніж через місяць з дня одержання такої згоди.

Ст. 49² Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) встановлює строк для персонального попередження працівників про вивільнення (скорочення) – не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення. Одночасно працівникові має бути запропонована інша робота, якщо на підприємстві є релевантні вакансії. Такий самий строк встановлюється для подання інформації про масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Важливо:

• Якщо працівник відмовляється засвідчити своїм підписом факт ознайомлення із попередженням про вивільнення, необхідно зафіксувати це в акті про відмову
• Не пропустити строк звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, вчасно видавши наказ про звільнення. Якщо працівник не був звільнений у дату, зазначену у попередженні (а якщо вона не вказувалась – після закінчення двомісячного строку попередження про звільнення), він продовжує працювати на своїй посаді

 

Помилка №2: Звільнення працівників, які не підлягають звільненню або мають переважне право на залишення на роботі

При скороченні чисельності чи штату працівників КЗпП надає переважне право на залишення в штаті працівникам із вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. До критеріїв, що можуть бути взяті за основу для визначення, хто з працівників має перевагу, можна віднести:

– освіту

– підвищення кваліфікації

– наявність заохочень за успіхи в роботі

– відсутність дисциплінарних стягнень

– виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають таку ж посаду чи виконують таку ж роботу

– накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Якщо кваліфікація та ефективність працівників є рівними, потрібно враховувати критерії, встановлені ч. 2 ст. 42 КЗпП України:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Важливо:

• Коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, охоплює всіх працівників, які займають таку ж саму (ідентичну) посаду або виконують таку ж саму роботу, до того ж не тільки в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню, а на всьому підприємстві. Сама таку позицію займають суди при вирішенні трудових спорів.

 

Помилка №3: Порушення обов’язку пропонування наявних вакансій

Одночасно з письмовим попередженням про звільнення, працівнику слід пропонувати вакансії, що відповідають його професії та спеціалізації. Якщо такі вакансії відсутні, роботодавець, відповідно до позиції судів, повинен  запропонувати іншу роботу, яку працівник зможе виконувати на основі кваліфікації та стану здоров’я (включаючи посади, що вимагають нижчої кваліфікації або передбачають нижчу зарплату).

Звільнення працівника через скорочення штату дозволяється лише в тому випадку, коли переведення на іншу посаду неможливе: якщо немає відповідних вакантних посад, або якщо працівник відмовився від переведення на іншу запропоновану посаду.

Важливо:

• Пропонуйте працівнику вакансії, наявні не тільки в день попередження про звільнення, а й вакансії, які відкриваються протягом двомісячного строку до дати фактичного звільнення
• Відмову працівника прийняти запропоновану вакансію зафіксуйте письмово

 

Помилка №4: Неподання інформації про масове вивільнення

Під час скорочення персоналу важливо визначити, чи заплановане скорочення підпадає під визначення масового вивільнення, та чи є необхідним обов’язкове повідомлення до територіального органу Державної служби зайнятості України.

Ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення» визначає критерії масового вивільнення. Це одноразове або протягом:

• одного місяця:
• вивільнення 10 і більше працівників, якщо чисельність працівників компанії складає від 20 до 100 працівників
• вивільнення 10 і більше відсотків працівників якщо чисельність працівників компанії складає від 101 до 300 працівників
• трьох місяців – вивільнення 20 і більше відсотків працівників незалежно від чисельності працівників

Важливо:

• Якщо заплановане скорочення персоналу є масовим вивільненням, роботодавець не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників зобов’язаний подати до територіального органу Державної служби зайнятості України форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» (не пізніше ніж за 30 календарних днів до вивільнення в разі звільнення державних службовців відповідно до пунктів 1 та 1 1 частини першої статті 87 Закону України "Про державну службу")
• У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання даних, стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення

 

Помилка №5: Порушення обмежень та строків звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності або під час відпустки

За загальним правилом (ч. 3 ст. 40 КЗпП) звільнення працівника за скороченням чисельності або штату в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці не допускається, крім випадку повної ліквідації роботодавця.

Якщо в заплановану дату звільнення працівник перебуває на лікарняному, він має бути звільнений у перший робочий день після його закінчення. Це правило діє навіть тоді, коли працівник повідомив про свою тимчасову непрацездатність в день запланованого звільнення.

Аналогічний підхід застосовується, якщо працівник йде у відпустку (як оплачувану, так і без збереження заробітної плати), яка закінчується пізніше запланованої дати звільнення. Тоді звільнення відбувається в перший робочий день після закінчення відпустки. Виключенням із загального правила є норма ч. 1 ст. 3 ЗУ «Про відпустки», відповідно до якої за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки.

Важливо:

• При наданні відпустки з подальшим звільненням рекомендуємо зафіксувати це у заяві працівника та наказі про надання відпустки

В сухому залишку

Дотримання вимог законодавства щодо процедури скорочення чисельності або штату працівників дозволить роботодавцю не тільки уникнути можливих трудових спорів та штрафних санкцій, але й зберегти свою репутацію на ринку праці та лояльність персоналу.