Один з головних HR-трендів 2021 – це навчання персоналу. Швидко мінливі обставини змушують все більше компаній звертати увагу на розширення спектра як технічних навичок, так і лідерство, творчість, креативність і багато іншого.

13 травня на YouTube-каналі Hurma пройшов вебінар на тему: «Тренінг з нуля. Маршрутна карта для HR-фахівців», який провела Любов Прядко. Для тих, хто не встиг приєднатися, Анна Михайлова, Команда Hurma, підготували статтю з головними тезами з вебінару.

• Зняття тренінгового запиту
• Знати. Робити. Відчувати. Як визначити цілі тренінгу?
• На що звертати увагу під час роботи із зовнішніми авторами
• Як створити тренінг внутрішніми силами
• Створення навчального досвіду під час події
• Оцінка тренінгової ефективності

Пару слів про Любов Прядко

 

Любовь Прядко – керівник напрямку навчання і розвитку персоналу компанії Ciklum з 10-річним стажем в навчанні дорослих. Займалась навчанням персоналу в компаніях сфери фінансового консалтингу та IT. Сертифікований фасилітатор agile-команд ICAgile, член міжнародної асоціації фахівців з розвитку персоналу (Association for Talent Development).

Нам потрібен тренінг: як зняти тренінговий запит

У будь-якій компанії, до будь-якого HR-фахівця рано чи пізно приходить менеджер із запитом проведення навчання або ж тренінгу. І завдання HR на цьому етапі — зняти тренінговий запит.

Навіщо компаніям навчання?

Функція навчання в компанії існує, щоб допомогти в декількох основних цілях:

• досягти стратегічних цілей;
• закрити нестачу навичок або потребу в перепрофілювання;
• встановити стандарти якості;
• зменшити витрати;
• стимулювати інновації.

Однак в реальності фахівці з навчання стикаються із запитами на навчання:

• щоб магічним чином розв'язати будь-яку проблему;
• щоб мотивувати співробітників;
• для згуртування команди;
• як винагороду;
• всі вчать і нам потрібно.

Народження запиту на навчання виглядає як пряма реакція на якусь проблему або неполадки в робочому процесі. Наприклад, презентація клієнту пройшла погано, у команди проблеми зі спілкуванням, менеджер не делегує. Отже, відразу виникає ідея провести тренінг і всьому навчити. При цьому не варто кидатися вирішувати кожен даний запит, не зрозумівши його причину і мету.

Дуже важливо розуміти, що навчання не розв'язує проблеми

• Відсутності достатньої кількості інформації
• Мотивації та заохочення
• неправильного найму
• Відсутності інструментів для виконання завдання
• Нечітких стандартів і вимог до ролі
• Відсутності зрозумілого зворотного зв'язку
• Проблем з менеджментом
• Поганих або відсутніх процесів

Тому, перш ніж взяти в роботу тренінговий запит, дуже важливо поставити наступний ряд питань:

1. Хто внутрішній замовник? Хто приймає рішення?
2. Хто цільова аудиторія?
3. Яке завдання ми вирішуємо?
4. Як ми будемо знати, що навчання її вирішило?
5. Що крім навчання вже пробували зробити, щоб вирішити цю задачу?
6. Які обмеження? (Терміни, бюджет тощо)
7. Як ми переконаємося, що цільова аудиторія зможе застосувати необхідні знання?

Знати. Робити. Відчувати. Яка з цілей тренінгу дійсно мета тренінгу?

Головна мета навчання або мета тренінгу – перше, з чого ми починаємо побудова тренінгової програми. Ще до того, як ми починаємо думати про контент та інших складових.

Рівні цілей навчання з теорії таксономії навчання Б. Блума

Після Другої світової війни група американських педагогів і психологів під керівництвом Бенджаміна Блума розробила правила чіткого та однозначного формулювання і порядку цілей навчання. На думку Блума, цілі навчання безпосередньо залежать від ієрархії розумових процесів.

Учасник навчального процесу може:

• Повторити навчання (знання)
• Пояснити інформацію (розуміння)
• Використовувати інформацію в новій ситуації (застосування)
• Аналізувати та піддавати сумніву інформацію (аналіз)
• Оцінювати інформацію (оцінка)
• Створювати ціле з окремою інформації (синтез)

Залежно від цілей навчання, може відрізнятися як кількість інформації, так і профіль тренера або активності, які ви включаєте в навчальну програму.

Як під час роботи з замовником визначати ці цілі?

Щоб спростити работу з замовниками я використовую матриці для визначення потреби цільової аудиторії.

Ще один варіант такої матриці для роботи з замовниками – цілі від зворотного. Ми ставимо собі питання, що хоче отримати наша цільова аудиторія в результаті навчання. Також потрібно подумати, чому наші учасники не дійшли цієї мети в результаті навчання.

Результат постановки цілей – технічне завдання для вендора або внутрішнього експерта

Купити. Не можна. Розробити. Як працювати з зовнішніми тренерами та провайдерами?

В залежності від цілей навчання, ми можемо вирішити – купити тренінг або розробити його самостійно.

Коли потрібен зовнішній партнер?

• Запит не унікальний
• Ні внутрішньої експертизи
• Потрібно заощадити час внутрішніх експертів
• Запит єдиний або точковий
• Потрібна сертифікація або підтвердження навчання

Поширені критерії вибору зовнішнього партнера

1. Глибина експертизи
2. Наявність практичного досвіду
3. Репутація на ринку / відгуки / сертифікація
4. Готовність адаптувати матеріал під запит
5. Передтренінгова діагностика
6. Посттренінгова підтримка
7. Особистість тренера
8. Стиль навчання
9. Вартість
10. Доступність в необхідний період
11. Мова
12. Формат

Тривожні ознаки при виборі зовнішнього партнера

1. Один тренер читає багато різнопланових курсів навчання
2. Готовий на все, що ви скажете
3. Чи не практик в цій сфері
4. Немає або мало відгуків
5. Не готовий адаптувати програму
6. Немає можливості подивитися демо
7. Немає ніякої структури тренінгу

Коли працювати з внутрішніми експертами

• Запит унікальний для конкретної індустрії, наприклад, навчання внутрішньому процесу
• У вас є відмінний експерт, який готовий ділитися досвідом
• Коли потрібно навчити процесу або системі
• Коли навчання - частина впровадження змін
• Коли обмежений бюджет

Але при роботі з внутрішніми експертами, можна зіткнутися з такими складнощами, як те, що експерт – НЕ викладач, а практик, який хоче розповісти все і відразу. Крім того, хороший експерт потрібен всім, а сама експертність – це ще не означає вміння працювати з аудиторією і структурувати інформацію.

У такому випадку потрібно допомогти йому визначити мету навчання і рівень складності інформації, а також допомогти зі структуризацією контенту, роботою зі слайдами та візуалізацією, урізноманітнити активності та залучити аудиторію. Все це допоможе вам отримати віддачу від процесу навчання інших.

Створення досвіду учня

Досвід учня – це будь-яка взаємодія з курсом, програмою або іншим досвідом, в рамках якого проходить навчання. Досвід учня НЕ дорівнює досвіду навчання або перебування на тренінгу.

Ключові точки дотику

• Позиціонування курсу
• Реєстрація
• Збір і управління очікуваннями
• Освітнє середовище
• Закінчення курсу
• Посттренінговий супровід

Як оцінювати ефективність навчальної програми?

Результат тренінгу – це не надана інформація, а засвоєна інформація або отримана навичка.

Є базові метрики, на які варто звертати увагу при проведенні будь-якої тренінгової програми:

• відвідуваність;
• % заповнення форми зворотного зв'язку;
• оцінка контенту;
• оцінка тренера;
• інвестиція на людину.

Однак, вимірювати справжню ефективність навчання можна тільки з прив'язкою до того наскільки були досягнуті цілі навчання, які ми ставили перед собою перед створенням програми.

Часті помилки та способи їх вирішення

Любов зазначила, що найчастіше фахівці з навчання в компаніях можуть стикатися з такими помилками при проведенні навчання. Перше – думка про те, що навчання розв'яже всі проблеми. Друге – проведення тренінгу заради тренінгу, а не з метою реального розвитку. Третє – рішення зробити все самостійно ну і четверте – це замовник, яка не залучається до процесу створення навчання після того, як поділився тренінговим запитом.

Щоб не допустити ці помилки, пам'ятайте наступні кілька правил:

• Не кидайтеся відразу в бій, розберіться в запиті
• Багато питайте і розпитуйте про цілі
• Розповідайте про тренінгові та не тренінгові запити
• Дізнавайтеся свій бізнес
• Довіряйте, але перевіряйте