Настало літо – час канікул! Багато школярів і студентів хочуть у цей період підзаробити і влаштовуються продавцями, офіціантами, барменами тощо. Проте роботодавці з особливою обережністю ставляться до прийняття на роботу неповнолітніх. Це пов’язано насамперед з тим, що для даної категорії осіб законодавством передбачено додаткові пільги та гарантії у сфері трудових відносин. У цій консультації ми зупинимось на нюансах, на які необхідно звернути увагу роботодавцю, який має неповнолітніх співробітників.

З якого віку роботодавець може приймати неповнолітніх на роботу?

Згідно зі ст. 188 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) приймати на роботу можна осіб, які досягли 16 років. Прийняти на роботу можна і 15-річного підлітка, проте у такому разі додатково слід отримати від одного з батьків (особи, яка їх замінює) письмову згоду. Роботодавець має право приймати на роботу осіб з 14 років, але тільки за одночасного дотримання таких умов: якщо неповнолітній є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного або середньоспеціального навчального закладу; він виконуватиме легку роботу, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання; робота виконуватиметься у вільний від навчання час; отримано згоду одного з батьків або особи, яка їх замінює. Законодавством не передбачена форма надання згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює, на працевлаштування неповнолітнього. На практиці батьки (особи, які їх замінюють) подають роботодавцеві заяву, у якій зазначається прохання прийняти на певну посаду неповнолітнього.

Чи повинен роботодавець оплачувати попередній медогляд перед прийняттям на роботу неповнолітнього співробітника?

Так, повинен. Пояснимо чому. Усі працівники віком до 21 року повинні щорічно проходити обов’язкові медичні огляди (ст. 191 КЗпП). Згідно зі ст. 17 Закону від 14.10.92 р. № 2694-XII (далі – Закон № 2694) роботодавець зобов’язаний на свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному відборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Порядок проведення медичних оглядів таких працівників затверджений наказом МОЗ від 21.05.07 р. № 246 (далі – Порядок № 246).

Як здійснюється ведення обліку неповнолітніх співробітників на підприємстві?

Згідно зі ст. 189 КЗпП роботодавці зобов’язані вести спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. Правила ведення такого обліку в законодавстві не встановлені. Роботодавець має право вести такий облік у довільній формі (лист Мінсоцполітики від 04.09.13 р. № 697/021/106-13). Наприклад, це може бути окремий журнал обліку неповнолітніх співробітників.

Які існують обмеження за видами робіт?

Неповнолітніх співробітників не можна залучати (ст. 190 КЗпП): до важких робіт; робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці; підземних робіт; робіт, пов’язаних з підійманням і переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. На замітку! Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, де забороняється використовувати працю неповнолітніх, затверджений наказом МОЗ від 31.03.94р. № 46. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 р. № 59. Крім того, неповнолітніх співробітників не можна залучати до роботи в нічний час та у вихідні дні, а також до наднормових робіт (ст. 190 КЗпП).

Який порядок звільнення неповнолітньої особи за ініціативою роботодавця?

Звільнення працівників молодше 18 років за ініціативою роботодавця має свої особливості. Таке звільнення в принципі допускається, проте крім дотримання загального порядку звільнення роботодавцеві необхідно отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей. А якщо йдеться про звільнення за підставами, зазначеними в п. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП, то звільнити неповнолітнього можна тільки у виняткових випадках і лише з подальшим працевлаштуванням. Наприклад, посада, яку займає неповнолітній, підпадає під скорочення. Звільнити такого співробітника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець може з відома служби у справах дітей і лише за умови, що звільнений співробітник буде працевлаштований.