Огляд судової практики підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань альтернативного врегулювання спорів та Комітету з питань гендерної політики НААУ

Порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути визнаним таким, що підпадає під пункт 1 частини першої статті 41 КЗпП України, навіть за відсутності шкідливих наслідків.

Під порушенням трудових обов’язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання. До трудових обов’язків віднесені обов’язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншими локальним нормативним актом та законодавством про працю.

Рішення компетентного органу власника підприємства і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений керівник, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов’язків.

Звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у статтях 148, 149 КЗпП України.

Так, відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також встановлено, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Положення статті 149 КЗпП України зобов’язують до прийняття рішення про звільнення керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків витребувати у нього письмові пояснення.

Не можна звільнити за порушення, яке вже потягнуло застосовування інших видів дисциплінарних стягнень. Подібні висновки викладені в постановах Верховного Суду від 17 липня 2019 року у справі № 461/4863/16-ц (провадження № 61-20758св18), від 22 січня 2020 року у справі № 607/25677/18 (провадження № 61-18430св19), від 09 квітня 2021 року у справі № 489/3510/19 (провадження № 61-17336св20).

Отже, рішення про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов:

• Суб’єктом дисциплінарної відповідальності може бути певна категорія працівників;
• Для застосування цієї норми закону потрібно встановити факт порушення працівником своїх трудових обов’язків;
• Порушення повинно бути одноразовим та грубим;
• Рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена на те особа.

Детальніше з текстом постанови Верховного Суду можна ознайомитися за покликанням: http://bit.ly/3kfyXUf

Вища школа адвокатури НААУ