Прогул є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, зазначає ЛІГА:ЗАКОН

На початку війни фахівці Держпраці звертали увагу, що працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за підставою „прогул”.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і розцінюється як відсутність на роботі з поважних причин.

Проте судова практика внесла свої корективи і в це питання. 

Зокрема, у справі № 334/1649/22, що розглядалась Ленінським районним судом м. Запоріжжя, працівник в позовній заяві вказував, що його відсутність на роботі у відповідний день була, зокрема, пов’язана з наявністю активних бойових дій, в тому числі у Нікопольському районі Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності відповідача, внаслідок чого працівник побоювався за своє здоров’я та життя.

Проте суд звернув увагу, що в день, коли працівник не перебував на роботі, не було відомостей, що Нікопольський район Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності відповідача, перебуває в районі проведення активних бойових дій. З огляду на викладене, суд відхилив посилання позивача на те, що відсутність на роботі позивача була обумовлена саме бойовими діями, що, на думку суду, свідчило про наявність права відповідача для застосування до позивача положень п. 4 ст. 40 КЗпП. 

В іншій справі № 242/1050/22, що розглядалась Селидівським міським судом Донецької області за позовом про поновлення на роботі, позивач вказувала, що не мала змоги добиратися до робочого місця, оскільки останнє перебувало близько від зони проведення бойових, що було небезпечно для її життя та здоров’я, внаслідок чого вона виконувала свої трудові обов’язки у повному обсязі дистанційно, про що адміністрації підприємства було відомо.

У вказаній справі суд звернув увагу, що хоча дистанційну роботу роботодавець належним чином не оформив, однак позивач її фактично виконувала та останній приймав це виконання, що підтверджується наданими письмовими доказами. Складені представником відповідача акти засвідчують лише відсутність працівника, що само по собі не свідчить про неповажність такої відсутності, враховуючи воєнний стан та оголошену евакуацію у Донецькій області.

Отже, під час звільнення за прогул суди оцінюють:

• чи перебуває місцевість під окупацією, чи ведуться поряд з населеним пунктом активні бойові дії (чи перебуває населений пункт під окупацією);
• чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи;
• чи є інші будь-які поважні причини, що унеможливлювали роботу працівника.

Отже, воєнний стан вніс корективи у правила застосування законодавства про працю. Тож звільняючи працівника в таких стресових умовах, не зайвим буде переглянути позиції судів з відповідного питання, щоб потім не зустрічатись з працівником в залі суду. 

Кирило Казак, адвокат, партнер АО «КПД Консалтинг»; Андрій Петришак, адвокат, старший юрист АО «КПД Консалтинг»