Війна негативно впливає на кожну людину, і що довше вона триває — то сильніша шкода. Але життя не поставиш на паузу — треба працювати, вести бізнес, хоч як би не було важко. Саме тому серед роботодавців зростає попит на послуги корпоративного психолога. Як шукати такого спеціаліста та чи варто брати його в штат, розмірковує Recruitment Lead BAKOTECH Антон Ванін, Happy Monday

Навіщо компаніям потрібен психолог

Раніше компанії наймали корпоративних психологів, щоб ті могли покращити колективний мікроклімат, допомогти спеціалістам адаптуватися в новій команді, зрозуміти точку вигоряння та впоратися з проблемами на роботі.

Зараз до найму такого фахівця роботодавці підходять з трохи іншим запитом. Під час війни у багатьох почастішали тривожно-депресивні стани, виникли труднощі з фокусуванням та працездатністю в умовах нової реальності, коли думки зовсім не про роботу. Тому для багатьох бізнесів питання повернення співробітника в ресурсний робочий стан стало надзвичайно актуальним.

Розберемося, чи потрібно для цього брати психолога в штат чи досить запрошеного спеціаліста, який закриє точкові болі?

Психолог у штаті: плюси та мінуси

Переваги найму спеціаліста у штат базуються в основному на його тіснішій інтеграції з колективом та бізнесом.

По-перше, штатний психолог краще розуміє бізнес і може працювати з урахуванням бізнес-цілей компанії.

По-друге, такий фахівець може бути частиною корпоративної культури та її розвитку. Він допомагає збалансувати команду, а результат його роботи з часом ставатиме все помітнішим.

По-третє, штатний співробітник гарантує анонімність. Компанія та люди переживають за збереження інформації, яку відкривають психологу під час сеансів. Людина у штаті сприймається як надійніша не тільки через зобов’язання перед роботодавцем, а й через прихильність до колективу.

Якщо говорити про мінуси, то він, на мій погляд, лише один — найм спеціаліста у штат завжди коштує дорожче.

Як шукати психолога

Пошук такого спеціаліста не надто відрізняється від найму інших співробітників. Відмінність лише в тому, що сфера специфічна і часто буває так, що бізнес не має досвіду в пошуку таких фахівців.

Для початку слід сформулювати проблему, заради вирішення якої ми наймаємо спеціаліста. Причому варто зробити це максимально конкретно, щоб була можливість вибрати людину з потрібними компетенціями.

Для цього збираємо інформацію безпосередньо від стейкхолдера, тобто людини, яка дала запит на пошук спеціаліста через певні проблеми. В ролі такого замовника може виступати, наприклад, СЕО компанії, який зацікавлений у нормальному емоційному фоні команд.

Далі ми висуваємо гіпотези щодо розв’язання проблем, обговорюємо їх зі стейкхолдерами та вносимо корективи, якщо потрібно.

Перед тим як вийти на ринок у пошуках кандидата, ми складаємо карту пошуку — де шукатимемо спеціаліста. І приступаємо до ресерчу.

Коли у нас готовий пул фахівців після первинного інтерв’ю, ми проводимо ще одне — на рівні стейкхолдерів, для максимально коректної оцінки.

Якщо розуміємо, що цей фахівець допоможе вирішити нашу проблему і у нас із ним спільні цінності та бачення ситуації — робимо офер. 

Як оцінити ефективність спеціаліста

Оцінювати ефективність психолога краще через опитування стейкхолдерів, аналіз конкретних проблем та прогресу їх вирішення. При цьому варто розуміти, що шляхи досягнення цілей у різних фахівців можуть кардинально відрізнятися. І тут варто довіритися спеціалісту та просто дати йому можливість допомагати.